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労働相談Q&A

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A. まず、会社が「辞めろ」という理由について、文書等による説明を求めるとともに、退職の意思がないのですから、はっきりと就労の意思表示をしましょう。

法律では

 解雇は、解雇権濫用や法令による禁止・制限がある場合は無効になります。整理解雇の場合も、経営上の整理解雇の必要性、解雇回避の努力、人選の合理性、労働者との協議等の解雇手続きという「整理解雇の4要件」がすべて満たされなければ無効となります。

 また、解雇を行う場合は解雇予告等の手続が必要となり、会社は、労働者を解雇するとき、少なくとも30日以上前に労働者に予告しなければなりません。また、予告しないで解雇する場合は、少なくとも30日分以上の平均賃金を労働者に支払う義務があります。

 雇い止め(有期雇用期間の満了)でも、反復更新を行い長期にわたり雇用され、雇用が実質的に期間の定めのない状態であり、更新の期待が認められるようなときは、雇用継続を求めることができます。

 会社が労働者に対して、解雇とは言わずに、退職を勧奨する場合があります。退職は労働者側から申し出る又は労使合意により成立します。労働者が合意を拒んでいる場合、会社は退職を強要してはいけません。

 まず、会社が「辞めろ」という理由について、文書等による説明を求めるとともに、退職の意思がないのですから、はっきりと就労の意思表示をしましょう。

 それでも、会社が理由を説明しない、理由が事実と異なり納得できない、強引に辞めさせようとすることがあります。

 個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん、裁判所による地位確認・地位保全の仮処分、労働審判等の方法もあります。訴訟に関する相談は、連合大阪法曹団の弁護士による法律相談があります。詳しくは、連合大阪・なんでも労働相談にお電話ください。(0120-154-052)

A. 平均賃金の6割の休業手当を請求できます。

法律では

 労働基準法第26条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」となっています。

A. 労働法上35%以上の割増率が求められるのは、労働基準法で週1日要求されている法定休日の労働です。労働基準法は労働時間の限度を、原則として、1週40時間以内、かつ、1日8時間以内とし、休日を1週に1日以上与えることとしています。

法律では

 労働基準法第32、35条では、この労働時間・休日のことを「法定労働時間」・「法定休日」とよびます。

 なお、1日の所定労働時間が8時間のとき、それを超えた時間外労働に対して、使用者は普通に労働したときの2割5分増以上の割増賃金を支払わなければならないこととなっています。

 また、労働基準法では、(1)法定労働時間を超える時間外労働と深夜労働については、割増率が2割5分以上、(2)法定休日の労働については、3割5分以上の割増賃金を支払わなければならないこととなっています。

 8時間を超える残業と午後10時から翌午前5時までの間の深夜労働が重なれば5割増以上となります。

A. 事業場外労働で労働時間の算定が困難な場合は、みなし労働時間制を適用できますが、その場合でもすべて法定の取扱いを要します。

法律では

 ご質問のように、現実に行われた時間外労働に対する割増賃金を定額で支払うことは許されません。実際の労働時間が法定労働時間を超えた場合は、当然に割増賃金の計算・支払いが必要です。また、休憩、休日、深夜業のついても法定の取扱いが必要です。

A. 罰金を給料から天引きすること、給料の一部を支払わないことは違法です。

法律では

 労働基準法第24条では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」また、第16条「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定められています。

 減給制裁が適法であるかどうかは、それが就業規則に定められていなければいけません。また、懲戒権の濫用・公序良俗違反とならないような適正な運用が求められます。たとえ、減給制裁が就業規則に定められていても、労働基準法91条では、減給制裁の制限として、(1)1回の額が1日の平均賃金の半額以内 (2)総額が一賃金支払い期の賃金総額の10分の1以内でなければならないとされています。

A. まず、会社に対して、文書にて未払い賃金を請求します。記録があれば、過去2年間分の未払い賃金の支払いを請求ができます。

法律では

 賃金の未払いは、法律違反です。賃金の時効は2年ですから、記録があれば、過去2年間分の未払い賃金の支払いを請求ができます。

 未払い賃金の額は、勤務表等の就労実態を記録したものと、賃金明細等の既に支払われた賃金や支払い対象の労働時間が分かるものとを照合して算出します。法定労働時間を超えた労働や法定休日の労働については、法定割増率を乗じた割増賃金となります。

 まず、会社に対して、文書にて未払い賃金を請求します。それでも支払われない場合は、所管の労働基準監督署への申告、裁判所の少額訴訟、支払督促制度、労働審判等への申立て等の方法があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 会社は、労働者が請求した日に年次有給休暇を与えなければなりません。

法律では

 年次有給休暇は、一定の要件を満たしていれば、法律上当然に権利が与えられます。6か月継続勤続し、全労働日の8割以上出勤した場合には、年次有給休暇の対象となります。パートタイマーなど、週の労働時間が短い労働者についても、所定労働日数に応じて比例付与されます。(下表参照)

短時間労働者の週所定労働時間 短時間労働者の週所定労働日数 1年間の所定労働時間(週以外の期間によって、労働日数を定めている場合) 継続勤務期間に応じた年次有給休暇の日数
6ヶ月 1年 2年
6ヶ月
3年
6ヶ月
4年
6ヶ月
5年
6ヶ月
6年
6ヶ月以上
30時間以上 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日
30時間未満 5日以上 217日以上
4日 169日〜216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 15日
3日 121日〜168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 11日
2日 73日〜120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 7日
1日 48日〜72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 3日

 使用者である会社は、労働者が請求した日に年次有給休暇を与えなければなりません。労働者は事前に取得を申し出ることが必要ですが、利用目的は問われません。

 但し、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、会社は、年次有給休暇を他の日に変更する「時季変更権」があります。「事業の正常な運営を妨げる」とは、会社が努力しても代替要員が確保できず、誰が見ても会社が正常に運営できない具体的事情があることを指します。

 まず、労使の話し合いで解決することが重要です。

 それでも、会社が応じず、個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん等の話し合いによる解決方法があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 労働者の合意のない一方的な不利益変更は、無効となります。

法律では

 賃金は重要な労働条件であり、その引き下げは、労働者にとって不利益変更になります。労働条件の一方的な不利益変更は、原則として許されません。ただし、就業規則は、合理的な理由がある場合、変更できます。

 労働条件を規定するものは3種類あり、法規範として効力が強い順に、会社と労働組合とで締結する労働協約、会社が事業場全体の労働者について規定する就業規則、会社と個々の労働者とで結ぶ労働契約があります。

 労働契約については、労働者の合意のない一方的不利益変更は、無効になります。就業規則についても、一方的な不利益変更は原則として許されません。ただし、その変更が合理的であり、会社が労働者に変更後の就業規則を周知等させた場合、就業規則により労働条件を変更することができます。変更の合理性は、(1)労働者が受ける不利益の程度、(2)労働条件の変更の必要性、(3)変更後の就業規則の内容の相当性、(4)労働組合等との協議の状況等により判断します。変更手続としては、労働者の意見聴取、変更、周知・明示、労働基準監督署への届け出が必要です。 

 労働協約については、4分の3以上の労働者で組織する労働組合と会社と不利益変更を行う労働協約を結んだ場合、非組合員は、著しく不合理と認められる場合、その不利益変更が適用されないことがあります。

 まず、会社の経営・財務の悪化状況等、賃金を下げる理由、役員報酬の削減や経費節減、新規採用の抑制等の措置、不利益を緩和する代替措置、上記の変更手続きがとられているか否かを確認します。変更によって受ける不利益が著しい等の場合は、不利益の緩和等について、会社と話し合いを行うこととなります。

 それでも、会社が理由を説明しない、理由が事実と異なり納得できない、手続きをとらずに強引に変更しようとする等のことがあります。

 個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん等の方法もあります。なかでも、労働組合は、会社との間で、就業規則を上回る労働協約を締結することができます。会社は、過半数の労働者で組織する労働組合があればその代表から、就業規則の変更について意見聴取を行わなければなりません。

 不利益変更について、また、労働組合づくりについて詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 会社に対して職場環境配慮義務として、プライバシーや被害者の保護を前提に、加害者の当該言動の速やかな禁止及び処分を求めます。

 いじめ・いやがらせ、パワーハラスメント、セクシャルハラスメント等、職場の上司や同僚との間の人間関係における問題があります。

 セクシャルハラスメントについては、男女双方が加害者・被害者になり得ますが、実際には、女性が被害者になることが殆どです。セクシャルハラスメントは、言動を受ける側の労働者の「平均的な感じ方」が基準となります。セクシャルハラスメントは、被害労働者の意に反する性的言動への同労働者対応により、同労働者が解雇、降格、減給等の不利益をうけることや、被害労働者の意に反する性的言動により、同労働者の職場環境が不快なものになり、その能力の発揮への重大な悪影響、見過ごせない程度の支障が生じるものを言います。

 男女雇用機会均等法は、事業主に対するセクシャルハラスメントの防止配慮義務を定め、厚労省指針が、配慮すべき事項を定めています。雇用管理上配慮すべき事項には、事業主方針の明確化と周知徹底、相談苦情への対応、事後の迅速・適切な対応等があります。配慮義務を履行しない場合、行政指導の対象となります。

 パワーハラスメントは、法律上の明確な定義はありませんが、職場における職務上の地位や影響力に基づき、人格や尊厳を侵害する言動を行い、相手や周囲の人に身体的・精神的苦痛を与え、就業環境を悪化させることを言います。相当程度の被害をうけ心身の傷病となった場合、労働災害になることもあります。

 まず、被害にあった場合、加害者に対して言動が不快であると伝えます(もちろん、いえない場合もあります)。次に、ICレコーダーによる録音、記録や証拠を残し、事実を正確かつ具体的に説明できるようにします。他に被害者がいる場合、共に行動することが有効です。そして、解決目的を明確にしておきます。

 会社に対して職場環境配慮義務として、プライバシーや被害者の保護を前提に、加害者の当該言動の速やかな禁止及び処分を求めます。また、相談苦情窓口や、再発防止措置を求めます。

 個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせんの方法があります。

 また、刑事罰や損害賠償を求めて、刑事及び民事訴訟を行うこともできます。訴訟に関する相談は、連合大阪にて連合大阪法曹団の弁護士による法律相談を行っています。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 会社が一定額を労働者に支払い労働者の生活を補償すること等を義務付けています。

法律では

 労働基準法は、労働者が仕事の上で負傷したり病気にかかった場合、会社が労働者の療養費を負担すること、また、それが理由で働くことができずに賃金が受けられない場合に、会社が一定額を労働者に支払い労働者の生活を補償すること等を義務付けています。

 業務による負傷、疾病、障害又は死亡等を労働災害といいます。通勤により被った負傷、疾病、障害又は死亡等の通勤災害を含みます。

 労働災害は、労働者本人が労働基準監督署に申請します。通常は、会社を通して行いますが、会社が申請手続きを行わない等の場合、労働者が直接申請することができます。

 労働基準監督署が認定を行いますが、認定には業務遂行性と業務起因性という2つの要件を満たすことが必要です。業務遂行性とは、労働者が労働契約に基づいた事業主の支配下にある状態において発生した負傷・疾病等であることを言います。業務起因性とは、業務と傷病等との間に一定の因果関係が存在することを言います。

 労働災害に認定された場合、労災保険により各種給付が行われます。

 労災保険は強制加入制度のため、事業主や労働者の意思にかかわらず、労働者を一人でも雇用するすべての事業主に加入が義務付けられています。労災保険料は事業主のみが負担します。給付には、治療のための療養(補償)給付、休業時の生活のための休業(補償)給付があります。

 また、療養を開始して1年6ヵ月経過しても治らない場合等に支給される傷病(補償)年金、治療後に障害が残った場合に支給される障害補償年金、障害補償一時金、障害特別支給金、死亡した場合に遺族に支給される遺族補償年金、遺族補償一時金、遺族特別支給金、葬祭料、一定の障害により傷病(補償)年金又は障害(補償)年金を受給し、現に介護を受けている場合に支給される介護(補償)給付があります。

 労働災害の申請や保険給付に関することは、労働基準監督署までご相談ください。しかし、申請に際して、会社が非協力的で困っている、他の労働問題と関連している等で、個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん等の話し合いによる解決方法があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 連合ホームページ「派遣労働Q&A」をご覧ください。

連合ホームページ「派遣労働Q&A」

 なお既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん等の話し合いによる解決方法があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 連合ホームページ「パートタイム労働Q&A」をご覧ください。

連合ホームページ「パートタイム労働Q&A」

 なお既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん等の話し合いによる解決方法があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 労働組合の役割は、雇用・労働条件を守ること、そのためによりよい職場をつくることです。

 使用者に対して、労働条件、賃金、雇用などの問題を一人ひとりが個々に要求しても、なかなか改善には結びつきません。一人で会社に要求するのはとても勇気がいることです。労働組合があれば、職場の様々な問題を会社側と対等な立場で交渉する権利が保障されます。また、職場全体の問題・課題については、労働組合と使用者の労使交渉や、職場活動による解決・改善が大変有効です。

 労働組合の権利は憲法で保障されています。憲法が保障する「労働三権」(団結権、団体交渉権、団体行動権)は、労働組合のみに与えられている権利です。誰でも労働組合をつくれますし、加入することができます。また、労働契約や就業規則より有利な「労働協約」についても、労働組合だけが使用者と結ぶことができます。

 労働組合の役割は、雇用・労働条件を守ること、そのためによりよい職場をつくることです。健全な労使関係を築き、組合の要求を一つ一つ実現させて、より良い職場環境をつくり、企業や団体の健全な発展に努めることが労働組合の役割です。

 連合大阪は、労働組合づくりを強力にサポートします。詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 「未払い賃金の立て替え払い制度」というのがあって、国が(労働基準監督署)賃金・退職金の一部を立て替えて支払ってくれる制度で支払われる場合があります。

 倒産といってもいくつかの種類がありますから、倒産の後始末の形で対応が違います。

 基本的なことを申し上げると、「未払い賃金の立て替え払い制度」というのがあって、国が(労働基準監督署)賃金・退職金の一部を立て替えて支払ってくれる制度があります。(最高で300万円)

 労働基準監督署に相談されることをお勧めします。ただし、この制度には、制限条項(業種・規模)にひっかかって適用されない場合があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 本人に無理と不利益が生じる配置転換は、反対の権利があると思って下さい。

 会社は配置転換の人事権を持っているので、「配置転換反対」というテーマは大変難しいものの一つです。ただ、配置転換が、これまでの本人の仕事と全く無関係・通勤が困難・収入が大幅にダウン・体力的に無理など、常識的に考えて本人に無理と不利益が生じる配置転換は、反対の権利があると思ってよいでしょう。

 個人で対応できない場合は、既存の労働組合や連合大阪(連合大阪地方ユニオン大阪地域合同労組)の団体交渉、行政(大阪府総合労働事務所、大阪労働局)のあっせん等の話し合いによる解決方法があります。

 詳しくは、連合大阪なんでも相談にお電話ください。(フリーダイヤル0120-154-052)

A. 「1週間の所定労働時間が20時間以上で、かつ、31日以上引き続いて雇用される見込みのある」人は、雇用保険の被保険者となります。

 会社が、雇用保険の加入手続きをせず未加入となっていても、実際に1週間に20時間以上働いていれば、届出の日から2年間遡って加入することができます。会社所在地を管轄するハローワークで、「被保険者資格取得の確認請求」を行ってください。未加入が確認されると、「遡及適用の手続き」を行います。勤務していたことを証明するもの(給料明細、タイムカードのコピーなど)を用意して下さい。被保険者として遡及加入すると、その間の保険料は会社に請求されます。雇用保険加入が遅れたという不利益を被保険者(労働者)が被る現実に即して「遡及保険料に関しては事業主が全額納付し負担する」という処理はありえますが、原則的には社会保険料は被保険者にも1/2の負担義務がありますので通常は分割天引きや現金での支払いをする事の方が多いようです。

 詳しくは、ハローワークに相談ください。